Как снизить текучесть кадров: рекомендации от HR-команды «Лучи»

В России на конец 2024 года более трети компаний отметили рост текучести, сообщают «Ведомости» со ссылкой на исследование Kept. В этом году тенденция сохраняется.

Особенно сильно проблема ощущается в малом и среднем бизнесе, где сотрудники часто совмещают несколько ролей, из-за чего потеря каждого специалиста может быть чувствительной для компании. Высокая текучесть способна привести к увеличению затрат на обучение новых кадров, снижению производительности, потере прибыли и ухудшению климата в коллективе. Это существенно замедляет развитие организации и снижает ее конкурентоспособность на рынке.

Согласно исследованию Gallup, 42% уволившихся в прошлом году сотрудников говорят, что были готовы остаться на прежнем месте работы, если бы их организация использовала инструменты удержания. В материале делимся, как следить за ситуацией и не допустить ухода ценных специалистов из компании.

Опрос позволяет увидеть степень вовлеченности коллектива и факторы, которые потенциально воздействуют на решение о смене работы. Также этот инструмент подсвечивает проблемные зоны, влияющие на работоспособность команды, благодаря чему компания получает возможность вовремя отреагировать на сложившуюся ситуацию. 

Чтобы получить результаты, максимально приближенные к действительности, исследование нужно проводить строго анонимно. Также к такому мероприятию коллектив необходимо подготовить: организовать PR-кампанию и рассказать, в чем ценность этого инструмента и как опрос дает возможность повлиять на ситуацию в организации. После анализа результатов и разработки плана улучшений важно регулярно информировать сотрудников о том, какие шаги уже предприняты, а какие изменения будут в дальнейшем, — это практически подкрепит обещания руководства и наглядно покажет, что мнение команды имеет значение для компании и влияет на ее развитие.

Глобальный опрос следует проводить раз в год, а еще полезно запускать пульс-опросы по актуальным аспектам, которые были выявлены в ходе последнего исследования. 

Вовлеченность складывается из двух факторов: условий рабочей среды и внутренней мотивации сотрудников. Предметом изучения в рамках опроса вовлеченности становится прежде всего первый аспект. Чтобы понять эффективность рабочей среды, сотрудникам предлагают оценить такие компоненты, как компетенции руководителя, удобство процессов и другие.

Платформа Happy Job опирается на 10 ключевых метрик для выявления общего уровня удовлетворенности местом работы:

• Руководитель и его компетенции: умение располагать к себе, поддерживать доверительную атмосферу, распределять задачи и т. д.
• Стратегия компании: понимание миссии, целей и планов организации на ближайшее будущее.
• Признание достижений и заслуг сотрудников.
• Обратная связь: обмен опытом и конструктивный диалог о выполненной работе и роли сотрудника.
• Процессы внутри компании: их понимание, прозрачность и функциональность.
• Возможность внедрения новых инструментов: условия и механизмы для реализации нетипичных, сложных задач.
• Перспективы: наличие возможностей для карьерного и профессионального роста.
• Коллектив: готовность помочь, уровень эффективности командной работы.
• Work-life balance: отсутствие переработок и стресса, уважение к личному времени.
• Условия и оплата труда.

Второй фактор связан с персональными амбициями, стремлением к достижению целей и потребностью в признании. Работа над мотивацией сотрудников помогает создать условия, в которых коллектив сможет сохранять фокус и не выгорать.

Вопросы должны соответствовать целям опроса. Их каждая компания определяет индивидуально — например, кому-то нужно получить представление об общей удовлетворенности местом работы, а кому-то — проверить точечные аспекты: работает ли система бенефитов, какая в коллективе атмосфера, эффективен ли менеджмент и т. д. Ниже делимся примерами вопросов для выявления общего уровня удовлетворенности команды.

Вопросы могут быть открытыми, закрытыми или оценочными — с вариантами ответов: «полностью не согласен», «не согласен», «согласен», «полностью согласен». Закрытые вопросы позволяют упростить процесс обработки данных, а открытые — погрузиться в мнение коллектива более детально.

Несомненно, для каждой организации результаты будут индивидуальны, однако важно обратить внимание на проблемные факторы, которые часто встречаются в компаниях, — ниже собрали рекомендации по ним.

Корпоративная культура включает в себя ценности и миссию компании, а также нормы поведения и внутренние традиции. Все это закладывает основу для стиля взаимодействия и общения между сотрудниками, а также определяет формат решения рабочих задач.

Другие составляющие корпкультуры:

• правила коммуникации;
• стиль руководства;
• обучение и профессиональное развитие сотрудников;
• системы мотивации и поощрения;
• социальная ответственность компании.

По данным «ВИЗАВИ Консалт», для 60% сотрудников важна миссия компании, а каждый второй кандидат игнорирует последующие предложения, если находит организацию, ценности которой он разделяет. Именно поэтому бизнесу важно развивать и укреплять корпоративную культуру, делать ее прозрачной.

Любой профессионал стремится к справедливой оценке своего труда. Слишком сложная система премирования с завышенными целевыми показателями демотивирует сотрудников. Справедливо работающая система мотивации должна учитывать как цели компании, так и интересы членов команды, и при этом ее нужно своевременно пересматривать и обновлять.

Перспектива развития внутри компании — как горизонтального, так и вертикального — дает команде дополнительную мотивацию и снижает вероятность оттока сотрудников в поисках новых возможностей. Вкладываясь в обучение и профессиональное развитие коллектива, работодатель не только закрывает потребность специалистов в развитии, что в том числе повышает их удовлетворенность работой, но и увеличивает компетентность и результативность команды.

В условиях текучести и дефицита кадров важную роль играют бенефиты для сотрудников: well-being-программы, поддержка детства и материнства, медицинское страхование. Согласно исследованию Antal Talent, наличие ДМС важно для 61% опрошенных, а корпоративное страхование находится в топе критериев выбора нового работодателя.

Расширенный соцпакет дает коллективу стабильность и возможность закрыть потребность в благополучии. Сегодня ДМС — гигиенический минимум, и его отсутствие может повлиять на финальное решение кандидата.

При этом персонализация программы дает для компании лучшие результаты, ведь потребности сотрудников различаются. Например, молодые специалисты чаще выбирают стоматологические услуги и консультации с психологом, а для сотрудников с семьями наиболее актуальны приемы у педиатров и медицинские обследования для супругов. Поэтому перед подключением корпоративного ДМС важно проанализировать потребности команды, чтобы понять, какие медицинские услуги действительно необходимы вашему коллективу.

Честный диалог руководства с сотрудниками помогает сформировать доверительные отношения внутри компании и повысить лояльность коллектива. Привлекайте команду к обсуждению глобальных вопросов через открытые встречи с руководством и опросы, собирайте обратную связь по результатам внедренных изменений, поощряйте сотрудников делиться наблюдениями и предложениями, связанными как с улучшением рабочих процессов, так и с корпоративной жизнью. Так специалисты будут чувствовать свою принадлежность и ценность для организации.

Современные сотрудники высоко ценят заботу со стороны работодателя и все больше стремятся к work-life balance. Рассмотрите возможность внедрения гибридного графика или удаленного формата работы. Это позволит специалистам выбирать удобный режим труда и выстраивать день так, чтобы он был максимально продуктивным.

Сообщества по интересам также увеличивают вовлеченность работников. Это могут как профессиональные, так и основанные на хобби группы, например беговые или книжные клубы. Встречи за пределами офиса и совместные онлайн-мероприятия укрепляют связи между отделами, помогают сотрудникам найти контакт и поймать общую волну.