В 2026 году выстраивание долговечных отношений с сотрудниками требует человекоцентричного подхода. Речь идет не только о конкурентных условиях труда — не менее важны развитая корпоративная культура и комплексная забота о благополучии коллектива.
Команда онлайн-страховой «Лучи» делится инсайтами, которые помогут сохранить ценных специалистов.
Команда онлайн-страховой «Лучи» делится инсайтами, которые помогут сохранить ценных специалистов.
17 июня 2025 • 10 минут на чтение
Удержание в 2026: от льгот до корпкультуры
В материале расскажем
Руководитель — носитель ценностей компании
Принцип «приходят в компанию, уходят от руководителя» не теряет актуальности. Один из способов удержания сотрудников — установление теплого эмоционального контакта с лидом.
В сплоченных командах руководитель не просто следует корпоративным ценностям, а умеет укреплять доверие, уважение и взаимопонимание внутри команд через открытый диалог о смыслах и ценностях совместной работы.
В сплоченных командах руководитель не просто следует корпоративным ценностям, а умеет укреплять доверие, уважение и взаимопонимание внутри команд через открытый диалог о смыслах и ценностях совместной работы.
При этом важно, чтобы лид обладал не только hard и soft skills, но и self skills, то есть навыками стресс-менеджмента, эмоциональной устойчивостью и гибкостью, что важно для поддержания здорового микроклимата в команде.
Внимательное руководство помогает снизить тревожность в период турбулентности и создает у сотрудника ощущение, что он не одинок.
Справедливое вознаграждение — это база
По данным исследования HeadHunter, два из трех сотрудников признаются, что готовы менять работу каждый год. В условиях дефицита кадров 76% работодателей, опрошенных командой Ventra, намерены удерживать персонал повышением зарплат и компенсаций. Согласно обзору рынка труда от get experts, 58% работодателей сообщили, что планируют в 2025 году повысить зарплаты в среднем на 5−10%.
При этом важно понимать, что зарплата — это гигиенический, а не мотивирующий фактор. Если специалиста не устраивает уровень оплаты труда или он не понимает, как получить повышение, это может стать причиной перехода в другую компанию. Работодателю важно создать прозрачные и понятные правила, чтобы определить уровень дохода специалистов. Например, можно опираться на следующие факторы:
Команда страховой компании «Лучи» разработала гибкие программы ДМС для малого и среднего бизнеса, которые можно адаптировать для вашего коллектива.
При этом важно понимать, что зарплата — это гигиенический, а не мотивирующий фактор. Если специалиста не устраивает уровень оплаты труда или он не понимает, как получить повышение, это может стать причиной перехода в другую компанию. Работодателю важно создать прозрачные и понятные правила, чтобы определить уровень дохода специалистов. Например, можно опираться на следующие факторы:
- Внешняя конкурентоспособность, которая подразумевает изучение рынка кандидатов («Могу ли я нанять такого же сотрудника за эти же деньги?»).
- Внутренняя справедливость, в условиях которой специалисты одного грейда получают одинаковое вознаграждение за свою работу.
- Понятные принципы пересмотра зарплаты или выплаты премии, благодаря чему команда будет четко понимать, что нужно сделать, чтобы получить повышение или разовый бонус.
- Дополнительные льготы в случаях, когда зарплату сложно «перебить». Например, подключение ДМС для команды. Также можно дополнить программу опциями по запросу сотрудников или провести анализ предложений конкурентов, чтобы выбрать наиболее популярные бенефиты.
Команда страховой компании «Лучи» разработала гибкие программы ДМС для малого и среднего бизнеса, которые можно адаптировать для вашего коллектива.
Команда единомышленников и технологии как инструменты роста
Для сотрудников и компаний, ориентированных на развитие, технологии — опора, без которой невозможно поддерживать конкурентоспособность на рынке. Это касается обучения, HR-сервисов и автоматизации рутинных задач. Чем активнее компания применяет современный софт, тем выше уровень удовлетворенности людей, стремящихся к выдающимся результатам.
Другой значимый фактор удержания специалистов — коллектив. Люди предпочитают работать с профессионалами, которые разделяют их ценности.
Один из способов сплочения команды — создание комьюнити по интересам. Например, это могут быть книжные сообщества, языковые клубы. В онлайн-страховой компании «Лучи» есть собственный киноклуб, сообщество бегунов, а также комьюнити людей, которые занимаются йогой в офисе и онлайн.
Не менее важны тимбилдинги для укрепления неформальных связей и кросс-командного взаимодействия. Также значимую роль в удержании кадров играют амбассадоры HR-бренда, которые помогают укрепить корпоративный дух.
Другой значимый фактор удержания специалистов — коллектив. Люди предпочитают работать с профессионалами, которые разделяют их ценности.
Один из способов сплочения команды — создание комьюнити по интересам. Например, это могут быть книжные сообщества, языковые клубы. В онлайн-страховой компании «Лучи» есть собственный киноклуб, сообщество бегунов, а также комьюнити людей, которые занимаются йогой в офисе и онлайн.
Не менее важны тимбилдинги для укрепления неформальных связей и кросс-командного взаимодействия. Также значимую роль в удержании кадров играют амбассадоры HR-бренда, которые помогают укрепить корпоративный дух.
Развитие сотрудников внутри компании
По данным исследования LinkedIn, 94% специалистов остались бы дольше в компании, которая инвестирует в их карьерное развитие и профессиональный рост. При этом важно отметить, что, хотя карьерная траектория находится в зоне ответственности сотрудника, инфраструктуру для роста создает компания.
Чтобы удерживать специалистов, ориентированных на саморазвитие, можно использовать разные инструменты в зависимости от целей и ресурсов компании.
Например, сфокусироваться на таких шагах, как:
Чтобы удерживать специалистов, ориентированных на саморазвитие, можно использовать разные инструменты в зависимости от целей и ресурсов компании.
Например, сфокусироваться на таких шагах, как:
- проработка вместе с сотрудниками карьерных треков и индивидуальных планов развития;
- внедрение регулярных открытых разговоров с руководителем, где он уточняет, чего хочет сотрудник и как помочь ему вырасти;
- создание матриц компетенций для специалистов разных грейдов.
Корпоративная культура и отзывы
Аналитики Atsearch Group отмечают: 62% компаний считают развитие корпоративной культуры основной стратегией борьбы с дефицитом кадров. Сегодня корпоративная культура — это не вопрос масштаба бизнеса. Она важна как белым воротничкам из бигтеха, так и небольшим командам и стартапам.
Важно, чтобы культурные принципы компании были встроены во все HR-процессы: от найма до увольнения. Также ценным источником инсайтов для HR-команды могут стать исследования коллектива для определения уровня вовлеченности, удовлетворенности и лояльности персонала. Такой подход позволяет не пропустить тревожные сигналы и вовремя отреагировать на них.
Отзывы о компании на внешних площадках — еще один важный источник обратной связи. Анализ фидбэка от текущих и бывших сотрудников может пригодиться не только для улучшения репутации работодателя. Чем больше отзывов, тем проще понять, какие аспекты сотрудники ценят, а на какие красные флаги стоит обратить внимание, чтобы повысить лояльность команды.
Важно, чтобы культурные принципы компании были встроены во все HR-процессы: от найма до увольнения. Также ценным источником инсайтов для HR-команды могут стать исследования коллектива для определения уровня вовлеченности, удовлетворенности и лояльности персонала. Такой подход позволяет не пропустить тревожные сигналы и вовремя отреагировать на них.
Отзывы о компании на внешних площадках — еще один важный источник обратной связи. Анализ фидбэка от текущих и бывших сотрудников может пригодиться не только для улучшения репутации работодателя. Чем больше отзывов, тем проще понять, какие аспекты сотрудники ценят, а на какие красные флаги стоит обратить внимание, чтобы повысить лояльность команды.
Реферальные программы
Этот HR-инструмент помогает поддерживать корпоративный дух и улучшать взаимодействие внутри команды.
Реферальные программы помогают вовлекать сотрудников в процесс поиска новых талантов и укрепления коллектива. Согласно данным Atsearch Group, в 2024 году 47% организаций (на 15% больше по сравнению с предыдущим годом) запустили или расширили реферальные программы.
Когда сотрудники рекомендуют кандидатов, которые разделяют ценности компании, это не только способствует поиску квалифицированных специалистов, но и помогает укрепить связи внутри организации. Это связано с тем, что сотрудники, активно участвуя в подборе команды, ощущают большую сопричастность к развитию компании.
Реферальные программы помогают вовлекать сотрудников в процесс поиска новых талантов и укрепления коллектива. Согласно данным Atsearch Group, в 2024 году 47% организаций (на 15% больше по сравнению с предыдущим годом) запустили или расширили реферальные программы.
Когда сотрудники рекомендуют кандидатов, которые разделяют ценности компании, это не только способствует поиску квалифицированных специалистов, но и помогает укрепить связи внутри организации. Это связано с тем, что сотрудники, активно участвуя в подборе команды, ощущают большую сопричастность к развитию компании.
Exit-интервью
Exit-интервью — один из способов анализа причин, по которым уходят сотрудники. Такой тип интервью помогает выявить слабые места организации, понять, что мотивировало специалиста уйти и какие аспекты работы требуют корректировки. Встречи подобного формата могут стать ценным источником информации о корпоративной культуре, а также о том, насколько сотрудники ощущают себя частью команды и что можно улучшить для повышения их вовлеченности и удовлетворенности.
Диалоги с уходящими сотрудниками позволяют понять, какие ценности или процессы можно было бы усилить, а какие моменты требуют изменений для удержания специалистов в будущем.
Диалоги с уходящими сотрудниками позволяют понять, какие ценности или процессы можно было бы усилить, а какие моменты требуют изменений для удержания специалистов в будущем.
Примеры вопросов, которые можно включить в exit-интервью
- Почему ты начал искать другую работу?
- Что стало последней каплей в принятии решения покинуть компанию?
- Как ты относишься к своему руководителю? Как оцениваешь ваши отношения?
- Как ты оцениваешь свои отношения с коллективом?
- Работа соответствовала твоим ожиданиям? Если нет, то почему?
- Могли бы мы что-то сделать, чтобы ты остался? Если да, то что?
- Ты готов рассмотреть вероятность возвращения к нам на работу в будущем?
- Как ты оцениваешь корпоративную культуру и ценности компании?
- Готов ли ты рекомендовать нашу компанию друзьям или знакомым, если все-таки решишь уйти?
- Если не секрет, в какую компанию уходишь?
- Чем тебя больше всего привлек новый работодатель?
Удержание кадров — это не борьба за зарплаты, а осознанное партнерство между компанией и сотрудником. Люди остаются надолго в организациях, где культивируют взаимное уважение, честный диалог и желание расти вместе.
Поделиться статьей
Подписаться на рассылку